13 dez Igualdade Salarial e de Critérios de Remuneração entre Homens e Mulheres
13 de dezembro de 2023.
LEGISLAÇÃO APLICÁVEL
Lei nº 14611/2023
Base Legislação da Presidência da República – Lei nº 14.611 de 03 de julho de 2023 (presidencia.gov.br)
Decreto 11795/23
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/D11795.htm
Portaria: 3714/23
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mte-n-3.714-de-24-de-novembro-de-2023-525914843
Pontos importantes:
A rigor, esta legislação não traz nenhuma novidade gritante.
A legislação (CLT) e a própria Constituição Federal, de boa data, já garantem a igualdade (isonomia) salarial entre trabalhadores do mesmo sexo ou de sexo diferente, desde que estejam nas mesmas condições.
Assim, não significa que homens e mulheres deverão sempre ganhar igual, quando estejam no mesmo cargo e função em um local de trabalho.
Parafraseando Rui Barbosa: para se ter igualdade é preciso tratar desigualmente os desiguais.
Neste sentido, desde que haja uma justificativa plausível, um homem que ocupe determinado cargo e função em uma empresa pode ganhar mais que uma mulher que ocupe este mesmo cargo e função e viceversa.
Um empregado ou empregada que esteja na empresa em relação ao outro (ou outra) há mais de 4 anos ou que esteja na mesma função há mais de 2 anos em comparação ao outro ou outra, poderá ganhar mais.
Também aquele que for melhor avaliado, que tenha desempenho melhor, poderá ganhar mais, seja homem ou mulher, o que é mais que justo.
O que não poderá haver é discriminação. Exemplo: João e Maria foram contratados na mesma época, ocupam o mesmo cargo e função na empresa, com produtividade e qualidade equiparadas, porém João ganha 20% a mais que Maria, sem uma justificativa clara, objetiva.
É essa situação que a nova legislação visa coibir!
E como?
De acordo com a legislação acima em vigor, as empresas terão que enviar informações para dois canais: E-Social (seção I) e no Portal Emprega Brasil em aba própria do Portal chamada de “igualdade salarial e critérios remuneratórios”..
Nenhuma informação divulgada deverá conter dados pessoais dos empregados que permita sua identificação, tais como nome, dados de documentos, etc. respeitando-se assim a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.
Com base em tais informações que as empresas alimentarão as plataformas oficiais, o Ministério do Trabalho elaborará um relatório chamado de “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”.
E quais dados deverão ser enviados ao E-Social e ao Portal Emprega Brasil?
R. São aqueles constantes do alegado Decreto 11795/23 e Portaria 3714/23.
Ao E-Social por exemplo, a empresa terá que informar: seus dados cadastrais como empregador, o número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento, o número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal (incluindo gratificações, comissões e demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração), além de cargos ou ocupações (conforme Classificação Brasileira de Ocupações – CBO).
Já na plataforma Portal Emprega Brasil, informações sobre a existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários; critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; existência de incentivo à contratação de mulheres; identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Além de enviarem as informações para tais plataformas, as empresas terão ainda que divulgar os dados em seus sítios eletrônicos, redes sociais e canais similares de divulgação, respeitando-se a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.
Com base nestas informações fornecidas pelas empresas, o Governo divulgará um relatório nos meses de março e setembro e notificará as empresas que apresentarem irregularidades para se adequarem, sob pena de multa que será de 3% da folha salarial, limitada a 100 salários mínimos.
Obs. Consta ainda da legislação acima que deverá ser disponibilizado na Carteira de Trabalho digital, caminho para “denúncias” referentes a discriminação salarial/remuneração entre os sexos.
Em suma, mais uma obrigação a ser cumprida pelos empregadores, visando a melhoria das condições de trabalho e isonomia entre homens e mulheres no ambiente de trabalho.
Sérgio Paulo Gerim
sérgio@gerim.adv.br
www.gerim.adv.br
Mestre em Direito, Professor e Advogado.
OAB/SP.121.371